POURQUOI LE COÛT DU TRAVAIL DOIT GUIDER VOTRE RÉMUNÉRATION
Garantir une rémunération équitable du personnel est un véritable exercice d’équilibre. En tant que leader sur le marché du travail, votre organisation souhaite attirer et retenir les meilleurs talents tout en restant dans les limites du budget de rémunération.
Les responsables des ressources humaines utilisent une série de facteurs pour établir et régler les salaires. Les deux facteurs les plus courants qui guident les stratégies de rémunération sont le coût du travail et le coût de la vie. Le coût du travail reflète la valeur marchande d’un emploi spécifique. En revanche, le coût de la vie reflète les dépenses nécessaires aux salariés pour maintenir un certain niveau de vie dans un lieu donné.
Il y a un débat en cours sur quel facteur est le plus important. Faut-il baser son salaire sur la valeur du marché pour une fonction (coût du travail), ou bien le statut civil et le niveau de vie d’une personne doivent-ils dicter le salaire (coût de la vie) ?
Cet article de blog soutient que vos stratégies de rémunération doivent être guidées par le coût du travail pour une approche plus juste et plus durable. Voyons pourquoi le coût de la vie n’est pas une référence fiable et, surtout, pourquoi le coût du travail devrait occuper le devant de la scène.
Pourquoi le coût de la vie n’est pas fiable
Certaines organisations utilisent le coût de la vie pour fixer les salaires. Cependant, cette méthode n’est pas assez équitable. Voici quelques raisons pour lesquelles l’utilisation du coût de la vie peut être trompeuse :
Désuet et imparfait. Bien qu’il soit traditionnellement utilisé pour ajuster les salaires, le coût de la vie est fortement influencé par les circonstances individuelles, ce qui en fait une mesure peu fiable. Des facteurs tels que l’état civil, le nombre de personnes à charge et les habitudes de consommation peuvent affecter de manière significative le coût de la vie d’un individu. Le fait de baser les salaires uniquement sur le coût de la vie ne reflète pas la valeur réelle de l’emploi sur le marché du travail.
Biais de localisation. L’utilisation du coût de la vie crée un biais géographique. Mais la localisation ne devrait pas dicter la valeur d’un travail. Un spécialiste du suivi hautement qualifié dans un bureau local peut être payé considérablement moins qu’un collègue moins expérimenté au siège, simplement en raison de l’endroit où il travaille.
Défis liés à la définition du coût de la vie. Définir un coût de la vie juste et précis représente un défi. Contrairement à une mesure fixe, il varie considérablement car le montant nécessaire pour vivre confortablement peut varier considérablement d’une personne à l’autre. Même au sein d’un même pays, les gens peuvent avoir des habitudes de dépenses et des choix de consommation très différents, rendant impossible l’établissement d’une norme unique.
Sans rapport avec le travail. L’objectif premier de la rémunération est de payer le personnel en échange de ses services. Cependant, le coût de la vie met l’accent sur des circonstances personnelles sans rapport avec l’objectif du travail. Il ne détermine pas la valeur d’un emploi sur le marché du travail, alors pourquoi l’utiliser pour déterminer les salaires ?
Un changement de perspective
Les employeurs doivent se rappeler qu’il n’est pas de leur responsabilité de maintenir le mode de vie de leur personnel. Un salaire compétitif doit permettre au personnel d’atteindre un niveau de vie décent, mais les choix individuels et leur situation financière influencent considérablement cette équation.
Mieux encore, se concentrant sur le coût du travail assure la clarté et la transparence. Vous avez la capacité de communiquer votre politique de rémunération et le montant que vous êtes prêt à payer pour des postes sur vos marchés cibles.
L’importance du coût du travail
Bien que le coût de la vie semble être une façon compatissante de structurer les salaires, il ne permet pas de mettre en place un programme de rémunération équitable et durable. Voici pourquoi se concentrer sur le coût du travail est la meilleure approche, et souvent la seule, qui compte :
Objectivité et transparence
Justification des donateurs. Pour les organisations à but non lucratif qui dépendent du financement des donateurs, le coût du travail fournit des données précises et objectives pour justifier les salaires. Les donateurs attendent une utilisation responsable des fonds, et l’utilisation du coût du travail comme référence montre que les salaires sont basés sur la valeur du marché du travail. Le coût de la vie n’offre que peu de justification dans ce scénario.
Attirer les bons talents. Pour attirer les bons talents possédant les bonnes compétences dans le secteur privé, il faut comprendre la valeur du marché. En comprenant les tendances salariales et les pratiques de rémunération pour les fonctions et les niveaux de grade sur leurs marchés cibles, les organisations peuvent élaborer des offres compétitives.
Durabilité
Clair et axé sur le travail. Le coût du travail se concentre sur la valeur du travail lui-même. Il tient compte des données du marché pour des postes de valeur équivalente, ce qui garantit l’équité et la clarté pour attirer et retenir les talents dont vous avez besoin.
Des décisions éclairées et un alignement budgétaire. En comprenant vos coûts de rémunération à travers le prisme du coût du travail, vous pouvez prendre des décisions mieux informées qui s’alignent sur votre budget et votre identité de marque sur le marché du travail. Se concentrant sur le coût du travail permet également de procéder à des ajustements plus stratégiques en cas de ralentissement économique ou de périodes de troubles sociaux, ce qui favorise la viabilité à long terme.
En conclusion
Nous recommandons de fixer les salaires en fonction du coût du travail, c’est-à-dire du montant payé par d’autres employeurs sur le marché du travail pour des fonctions identiques ou similaires. Cette approche consiste à fixer les salaires sur la base de données d’enquêtes sur le marché du travail fondées sur une évaluation simple et claire des emplois, qui évolue indépendamment du coût de la vie et est influencée par l’offre et la demande sur le marché du travail.
Contacter le Birches Group
Baser les salaires sur le coût du travail est un élément essentiel d’un cadre de rémunération bien conçu, mais ce n’est qu’un début. Il faut également obtenir de données crédibles sur le marché, telles que des enquêtes salariales, pour évaluer votre position sur le marché.
Restez au fait des tendances du marché du travail. Accédez à nos enquêtes salariales complètes et utilisez nos données pour prendre des décisions éclairées en matière de rémunération. Nous publions trois fois par an des données actualisées sur le marché du travail dans plus de 150 pays, ce qui vous permet de disposer des informations les plus récentes pour répondre à vos besoins en matière de gestion des talents.
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Carla is a part-time copywriter on our marketing team in Manila. Before shifting to freelance writing in 2020, she worked as a marketing and communications specialist at the offices of EY and Grant Thornton. She has written about HR and career development for Kalibrr.
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