EMPLOIS, GRADES, TITULAIRES : COMPRENDRE LES LIMITES DES DONNÉES D’ENQUÊTE ET COMMENT EN ÉVITER LES PIÈGES
Les enquêtes salariales sont un outil important pour les ressources humaines. Les organisations ont besoin de ces enquêtes pour gérer et maintenir les rémunérations de manière adéquate chaque année. Toutefois, les méthodes d’enquête peuvent varier considérablement d’un fournisseur à l’autre, notamment en ce qui concerne les informations collectées, la méthode d’appariement des postes et le traitement et la présentation des données relatives à l’employeur.
Avant de décider quelles données d’enquête utiliser, il est essentiel que les praticiens des ressources humaines se familiarisent avec le type d’informations que chaque enquête fournit, la méthodologie qui sous-tend l’analyse et les limites qui accompagnent chaque approche. Voici quelques points à garder à l’esprit pour aider les organisations à éviter les erreurs typiques en ce qui concerne les enquêtes salariales :
- Les limites liées à l’utilisation des données sur les emplois – dans notre article intitulé « Mesurer la position sur le marché », nous avons expliqué que l’on a accordé trop d’importance à certaines professions, simplement parce qu’elles sont considérées comme des « emplois en vogue ». Mais la variance des professions n’est pas aussi importante qu’on le pense, surtout lorsqu’on se penche sur les enquêtes salariales. En effet, lorsque vous mettez à jour votre échelle salariale, vous mettez essentiellement à jour vos niveaux de grade, et les niveaux de grade sont génériques, ils ne sont pas basés sur les professions. Les données relatives aux emplois peuvent constituer une référence supplémentaire utile pour approfondir les données du marché. Mais il est important de noter que ce ne sont pas ces données qui influencent l’échelle des salaires, mais les données relatives aux niveaux de grade.
- Les limites liées à l’utilisation des données sur les titulaires – nous avons mentionné dans plusieurs de nos articles précédents à quel point les données sur les personnes en place peuvent être trompeuses lorsqu’elles sont utilisées comme référence pour les données d’une enquête. De nombreux employeurs pensent que si une enquête salariale fait état des salaires réels des titulaires, les données du marché sont en quelque sorte perçues comme plus « exactes ». Au Birches Group, nous pensons que les données sur les échelles de salaires, et non sur les titulaires, offrent une vision plus stable et plus réaliste du marché du travail. Les salaires des titulaires sont basés sur la personne et dépendent fortement des qualités de l’individu qui occupe ce poste. Lorsque l’on travaille avec les salaires des titulaires, il est courant de trouver des valeurs aberrantes qui faussent considérablement les données globales du marché parce que leurs salaires individuels sont influencés par d’autres facteurs distincts du poste. Mais lorsque les échelles salariales deviennent la référence, cela donne une image plus précise de l’évolution du marché et sert de bornes qui empêchent les valeurs aberrantes dans l’analyse.
- Les limites liées à l’utilisation du seul salaire de base – certains employeurs, lorsqu’ils étudient les données d’une enquête salariale, ont tendance à fonder leur analyse sur les seules informations relatives au salaire de base. Cette approche pose problème car, sur la majorité des marchés du travail dans le monde, le salaire de base n’est qu’une composante de la rémunération réelle d’un employé. Pour être considéré comme un employeur de choix, il faut prendre en compte l’ensemble des avantages sociaux, qu’ils soient en espèces ou en nature, ainsi que les pratiques du marché en matière d’avantages non salariaux, tels que la retraite, les soins médicaux, etc. Sur certains marchés, les avantages sociaux ont un impact important sur le recrutement et la fidélisation. Dans d’autres pays, certains avantages sont obligatoires, d’autres sont culturels, d’autres encore répondent à des difficultés locales.
Birches Group mène des enquêtes sur les rémunérations et les avantages sociaux dans plus de 150 pays à travers le monde. Notre approche multisectorielle est conçue pour les marchés en développement à forte croissance, où les principaux employeurs déterminent les tendances et les pratiques du marché local. Nous recueillons des données dans une perspective de rémunération totale, car dans nombre de ces marchés, le salaire de base n’est qu’une partie de la réalité. En outre, comme les marchés en développement sont volatils, nos enquêtes utilisent les données relatives aux échelles salariales afin de fournir à nos participants une vision plus précise du marché, liée à l’objectif du poste et non à son titulaire. Enfin, nos enquêtes sont mises à jour trois fois par an, en avril, juillet et octobre, ce qui garantit à nos clients des données actualisées à chaque fois. Contactez-nous pour en savoir plus sur notre enquête sur les rémunérations et les avantages sociaux dans votre pays.
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Bianca manages our Marketing Team in Manila. She crafts messaging around Community™ concepts and develops promotional campaigns answering why Community™ should be each organization’s preferred solution, focusing on its simplicity and integrated approach. She has held various roles within Birches Group since 2009, starting as a Compensation Analyst and worked her way to Compensation Team Lead, and Training Program Services Manager. In addition to her current role in marketing and communications, she represents Birches Group in international HR conferences with private sector audiences.
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